每年一月一號，有人從一首歌開始，有人從一小步開始，有人重新開始。
因為種種原因，對上一次出席現場觀賞叱吒頒獎禮已經是廿年前，今年再走進場館，一切變得很新鮮，感覺猶如走進樂壇遊樂場；場內樂迷來自不同陣營，迎迎逆逆應援拉票，亂中有序，瞬間如大會主題：啦啦啦啦即刻青春，更聯想起過去兩年，社區間不正正呈現著這一種微妙默契嗎？
近來不少論述指香港樂壇正改朝換代，而隨著嬰兒朝一代 (Baby Boomer) 退休，X、Y世代望穿秋水終於接棒，而Alpha新生代又來勢洶洶，加上過去一年的移民潮，不少行業機構亦”被提早”面對這一場光速洗牌。企業面對青黃不接，舊有那種十年樹人的策略，有點不合時宜？但拔苗助長，又可能令接棒梯隊衍生更大無力感？撇除科技發展日新月異，加上過去兩年經歷疫情洗禮，究竟二十一世紀的明日領袖需要裝備那些素養及特質？
早前獨立公關機構Edelman發佈的全球信任調查 (Trust Barometer)，當中對全球28個國家的民眾進行信任度的評價，該報告自2000年推出至今已經進行了22年。結果發現超過六成受訪者認為不太相信任傳統媒體、記者，其次是政府領及商界領袖，而相對最信任的是科學家或同事，數據是否反映整體新世代傾向反傳統權威？要重建社會契約，或許對話已不是唯一選項，而集體參與社區演進會來得更實在。
前金寶湯集團 行政總裁Doug Conant：「一個領袖首要任務就是要喚起團隊的信任」。
昔日那種由上而下「指指點點」的傳統精英領袖己經過時，能更實際地懂得如何服侍「同行者」，以大眾福祉為大前題作的同行領袖，顯得更在地更具動員力。「以人為本」的領導模式能有效發展較高層次的信任，例如「認知為本的信任」(Identification-based trust) 或「知識為本的信任」(Knowledge-based trust)，相反地「威懾為本的信任」(Deterrence-based trust) 就會大大減少了團體的效率及創造力。
回想叱吒頒獎禮台上的十二位男神，台下跨代跨界的集體應援；又或是網上媒體『試當真』兩位創辦人 MC $oHo & KidNey獲獎感言：「Management (管理) 好緊要，香港咁多問題就係因為Management唔好」，都已斬釘截鐵說明未來要重建這份社會默契，不論政商民學界領袖，都必先要併棄權威，用”行動 (作品) 說話”，而不是甚麼對話。
Greenleaf, R.K. (1997) Servant Leadership, Paulist Press: New York.
Fairholm, G.W. (1994) Leadership & the Culture of Trust, USA: Praeger Publishing.
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